La CFDT a signé le protocole Parcours Professionnels, Carrière et Rémunération.
Contrairement à ce que soutiennent d'autres organisations syndicales, PPCR est un réel progrès, mais le compte n'y est pas encore, c'est le sens des revendications portées par le Sgen-CFDT.
PPCR c’est pour chacun·e une augmentation de la rémunération
+ Une revalorisation immédiate du point d’indice intervenue en 2016 et 2017
+ Une revalorisation de l’ensemble des grilles dès le début de la carrière
+ Un déroulement de carrière garanti sur deux grades au moins (classe normale et hors classe)
+ La transformation de primes en points d’indice
+ La création d’un 3ème grade, la classe exceptionnelle
Par exemple, un·e professeur·e (sauf agrégé·e·s), CPE ou Psy-EN au 5ème échelon : Indice avant PPCR : 458 / Indice à l’issue de PPCR : 476, soit une augmentation de 4,1 % de la rémunération
Pour un·e professeur·e agrégé·e au 3ème échelon : Indice avant PPCR : 489 / Indice à l’issue de PPCR : 513, soit une augmentation de 5,1 % de la rémunération
Fini les inspections infantilisantes !
PPCR c’est aussi une évaluation renouvelée : un processus d’évaluation qui reconnaît l’expertise et la professionnalité des enseignant·e·s, et leur donne beaucoup plus la parole sur leur évaluation à l’occasion des rendez-vous de carrière, au même rythme pour toutes et tous. Il n’y aura plus de différence selon que vous enseignez près ou loin de Versailles, dans telle ou telle discipline, dans le 1er ou le 2nd degré…
La carrière est désormais davantage déconnectée de l’évaluation.
Le cadencement unique est la règle, les seules réductions d’ancienneté dans les échelons seront liées soit à l’avantage spécifique d’ancienneté pour les personnels exerçant dans les établissements relevant de la politique de la ville, soit à la réduction d’un an dans le 6ème échelon ou dans le 8ème échelon (réduction connectée à l’évaluation professionnelle).
L’évaluation professionnelle jouera donc un rôle moins important qu’auparavant pour que chacun·e accède à la hors classe.
Égalité femmes/hommes
« Les signataires du présent accord s’engagent à réduire les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes » (page 2 du protocole)
Jusqu’à présent, le système de promotion était aveugle à la question de l’égalité femmes-hommes.
Les femmes étaient plus concernées que les hommes par les retards d’inspection… et donc par une progression plus lente de leur note pédagogique.
Le Sgen-CFDT estime que 16 % des directeurs d’école promouvables à la hors classe ont été promus en 2015, alors que seulement 8 % des directrices d’école promouvables l’ont été.
Une programmation uniforme des temps d’évaluation professionnelle doit permettre de réduire les écarts genrés liés aux retards d’inspection.
Les questions d’égalité professionnelle seront réellement prises en compte dans les opérations de promotion et pas uniquement au moment de dresser le bilan. Les commissions paritaires doivent veiller à ce que le tableau de promotion assure une égalité proportionnelle entre le pourcentage de femmes et d’hommes parmi les promouvables et parmi les promu·e·s.
Les élu·e·s du Sgen-CFDT portent cette exigence dans toutes les instances.
Des progrès encore à conquérir
Une adaptation du déroulement du rendez-vous de carrière pour les personnels en congé
Le Sgen-CFDT a demandé au ministère d’adapter la procédure du rendez-vous de carrière à la situation des personnels qui ne sont pas face à élèves au moment de leur rendez-vous de carrière et qui ne pourront être convoqué·e·s à un ou des entretiens professionnels parce qu’ils·elles sont par exemple en congé maternité, en congé parental, en congé pour maladie ou encore en congé formation au moment du rendez-vous de carrière. Ces personnels ne doivent pas être pénalisés dans leur déroulement de carrière avec le nouveau système.
Une formation à une évaluation non discriminante
Le Sgen-CFDT a demandé au ministère de prévoir la formation des cadres et des évalué·e·s et dans ce cadre de prévoir un travail spécifique sur l’évaluation non discriminante. Pour le Sgen-CFDT, la lutte contre les inégalités professionnelles repose sur une politique volontariste dont un des éléments est la prise de conscience des biais à l’évaluation afin que nous soyons en mesure de les contrôler et d’en limiter le plus possible les effets.
D’une façon générale, la mise en oeuvre des nouvelles modalités d’évaluation appelle aussi un accompagnement des évaluateurs, qui doivent parfois changer leur posture.
Le Sgen-CFDT revendique aussi
- La reprise de l’application du protocole et dégel du point d’indice lors des négociations salariales annuelles prévues par PPCR
- L’augmentation des taux d’accès à la hors classe pour assurer l’égalité de tou·te·s (notamment pour les professeur·e·s des écoles)
- La possibilité de révision des avis qui ont été accordés en dehors d’un rendez-vous de carrière (période transitoire)
- L’interprétation non restrictive des textes pour l’accès à la classe exceptionnelle (éducation prioritaire, faisant fonction…)
Pour aller plus loin
L’interpellation du Sgen-CFDT au CTA de l’académie de Versailles du 18 octobre 2018, au sujet de la mise en oeuvre de l’égalité femmes-hommes dans les rendez-vous de carrière.
Notre article PPCR: tout ce qui reste d’actualité
Sur les revendications que nous portons: Hors-classe 2018: des ratés à l’allumage et Classe exceptionnelle: des trous dans la raquette